No final de novembro de 2023, o Presidente da República, sancionou o Decreto nº. 11.795/23, que regulamenta a Lei nº. 14.611/23, a qual dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que exerçam trabalho de igual valor ou atuem na mesma função.
Ainda no final de novembro de 2023, o Ministro do Trabalho e Emprego, editou a Portaria nº 3.714/23, que regulamenta o Decreto nº. 11.795/23, que trata da transparência salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
O principal a saber do Decreto nº. 11.795/23 é que a publicação semestral do relatório de transparência deverá ocorrer nos meses de março e setembro.
A dinâmica de como irá funcionar a operacionalização da Lei nº. 14.611/23, está na Portaria nº. 3.714/23 do MTE, pois nela estão os procedimentos administrativos específicos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego, focando em mecanismos de transparência salarial.
Lembrando que a regulamentação atinge as empresas com cem (100) ou mais empregados.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
Este relatório, portanto, será dividido em duas seções principais: uma com dados do eSocial e outra com informações do Portal Emprega Brasil.
O início do preenchimento o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, disponível no Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego, tem como data de início o dia 22/01/2024, devendo o documento ser enviado até 29/02/2024.
A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados e público em geral.
Na hipótese de ser verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa (90) dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, sendo obrigação do empregador depositar também, uma cópia do Plano na entidade sindical representativa da categoria profissional.
O referido Plano de Ação deverá estabelecer (I) medidas a serem adotadas, as metas e os prazos e (II) a criação de programas relacionados à (a) capacitação de empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; (b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; (c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Na elaboração e na implementação do Plano de Ação, a empresa deverá garantir a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho, e, na ausência de norma coletiva neste sentido, a participação dos empregados será feita, preferencialmente, através de comissão de empregados, a ser constituída na forma prevista na CLT – a exceção aqui será para a empresa que tiver entre 100 e 200 empregados, que estará autorizada a promover procedimento eleitoral específico para esta comissão.
A Portaria nº. 3.714/23 do MTE, diz que, preferencialmente, no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, será criado um canal de denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios, sendo fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e monitoradas em conjunto com o Ministério das Mulheres.
A publicação da Lei de Equidade Salarial entre mulheres e homens trouxe alerta sobre a forma como as informações constantes do Relatório de Transparência Salarial podem impactar na imagem institucional da empresa. Isso porque embora a lei garanta a anonimização, expõe ao público possíveis práticas discriminatórias de gênero, o que poderá afetar a reputação, como já visto em casos de divulgação de casos de terceirização comparado com trabalho análogo ao escravo.
Diante disso, dúvidas sobre o tema não podem ficar sem respostas, motivo pelo qual a equipe da Ody Keller Advogados, especializados em Direito do Trabalho, está aguardando o seu contato.
Diovani Agusto Colombo
Advogado - OAB / RS 78.169