Obrigação, instituída nObrigação, instituída no fim do ano, pode gerar violação à LGPD, segundo especialistas
As empresas estão preocupadas com a obrigação, instituída no fim do ano, de divulgar em seus sites ou redes sociais relatórios de transparência salarial, em cumprimento ao que estabelece a Lei de Igualdade Salarial (nº 14.611 de 2023). O receio está em expor informações sensíveis à concorrência e de haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP) - o que pode gerar judicialização.
A publicação deve ocorrer em março. Mas a partir de hoje, as empresas precisam fornecer informações adicionais para o preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O prazo vai até 29 de fevereiro. Os dados serão analisados e deve haver a devolução de um relatório para a publicação. O documento vai considerar também informações inseridas no eSocial.
Caso a empresa não publique essas informações, fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos - hoje R$ 140 mil. Na outra ponta, contudo, há o risco de ter que arcar com multa por descumprimento da LGPD, que pode chegar a até R$ 50 milhões por infração.
“Por isso, a preocupação das companhias em fazer a publicação das informações de forma adequada”, diz a advogada Leticia Ribeiro, sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
A necessidade de divulgação nas redes sociais e no site da empresa foi instituída pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial. A norma também determina a divulgação do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os anos, em março e setembro.
Apesar de a regulamentação descrever os dados que serão utilizados nos relatórios, afirmam especialistas, não estabelece qual será a metodologia utilizada para a elaboração nem que informações serão efetivamente incluídas.
Segundo a advogada Cibelle Linero, sócia da área trabalhista do BMA Advogados, a Lei de Igualdade Salarial veio como uma ótima inciativa, semelhante ao que já se aplica em outros países, como Bélgica, Islândia e Austrália, “mas essa imposição de publicar essas informações nos sites das empresas e nas redes sociais trouxe um certo incômodo”.
Dependendo da forma que essas informações serão divulgadas, acrescenta Cibelle, pode expor funcionários - ainda que não sejam citados nomes. Será fácil, por exemplo, cita, identificar uma única mulher que trabalha num setor dominado por homens “São informações sensíveis que não poderiam ficar expostas”, diz ela, destacando que há, nesse caso, receio de violação a dispositivos da LGPD.
Para Cibelle, contudo, se o governo não só lançar a nova plataforma, mas explicar o formato do relatório que pretende publicar, esses problemas poderiam ser minimizados. “Dependendo do formato, poderá ser menos problemático”, afirma.
Marcela Ortega Tavares e Rodrigo Takano, do Machado Meyer Advogados, consideram que obrigações posteriores à edição da Lei de Igualdade Salarial podem reduzir o impacto positivo trazido com a norma.
Se o documento apresentar números absolutos de salário e remuneração, por exemplo, poderia ser interpretada como afronta à LGPD, segundo Takano. Nesse caso, diz, seria possível ingressar com ações judiciais para garantir o direito de não publicar o relatório de transparência salarial. “Esse cenário de incerteza expõe as empresas a danos irreparáveis”, afirma.
De acordo com o advogado Luiz Eduardo Amaral, sócio do FAS Advogados, existem associações de sindicatos patronais que cogitam entrar com ações judiciais para questionar a publicação desses dados. “A ação visa mostrar a incongruência que existe na regulamentação [decreto e portaria que o regulamenta], que obriga que as empresas sigam a LGPD, mas ao mesmo tempo informem os salários, as remunerações, os bônus, a evolução salarial das pessoas. Ainda que se anonimize os nomes das pessoas, é muito fácil se descobrir”, diz.
Além da preocupação com a divulgação dessas informações, advogados também destacam que podem haver discrepâncias na análise do Ministério do Trabalho, ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições. Esse critério está previsto no Decreto nº 11.795 e na Portaria nº 3.714, que o regulamenta. “No escritório, temos cerca de 400 advogados e existe um CBO único para a profissão. Se isso for usado de forma generalizada poderá gerar uma grande distorção porque não consigo discriminar se o profissional é júnior, pleno ou sênior”, diz Takano.
A Lei de igualdade Salarial pretende traçar um plano para extinguir diferenças salariais por conta do gênero. A diferença de remuneração entre homens e mulheres no país vinha em tendência de queda até 2020. Em 2022, atingiu 22% - voltando ao patamar de 2019.
A remuneração mensal média feminina, no período, foi de R$ 2.416. A masculina, de R$ 3.099. Isso significa que uma brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um homem. Os dados são do IBGE.
Depois da análise desses dados, se for verificada a desigualdade, as empresas com mais de cem empregados deverão elaborar e implementar um chamado Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O plano deverá estabelecer as medidas a serem adotadas com metas e prazos. Na elaboração e na implementação do plano, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.
Procurada pelo Valor, o Ministério do Trabalho e Emprego não deu retorno até o fechamento da edição.
Fonte: Valor Econômico - acessado 23/01/2024